新人育成がなぜか不思議とうまくいく人材育成術と指導法

結果とプロセス

まえがき

アルバイト・パート・派遣社員・正社員と雇用形態は様々ありますが、会社で働いていると新人さんを育成する仕事は必ずと言っていいほどありますよね。

 

筆者は別に新人育成のプロではありません。

 

しかし、たまたま運が良かっただけなのかもしれませんが、いままで関わった「新人さん」は皆、長く明るく働いてくれています。

そのために筆者が行った具体的な新人育成のノウハウとその基礎になる考えをまとめました。

筆者ごときがやってうまくいった方法なのですからこれから新人さんを育成する方が部分的にではあれ、筆者のアイデアを採用すれば、きっと新人さんを短期間で優秀な戦力に育てられるに違いありません!

新人さんの気持ちになって育成するには

新人さんは「新人というだけで大変」(なはず!)です。だって自分が新入社員としてどこかの会社に入ったときのことを思い出してみて下さい。期待もありましょうが、どちらかというと不安や心配事が多く気疲れしてしまいます。

人の名前を覚えるのも大変なのに仕事も覚えないといけませんよね。それだけではなく「ここは本当に自分に合った職場かなあ」と不安になってみたり、「仕事ちゃんとできるかなあ」と心配してみたりしますよね。

誰しも多かれ少なかれ「新人というだけで大変」という感覚を味わったことがあると思います。新人育成を考える上でこの事実は大変重要です。なぜならこれ以上に大きな負荷を新人さんにかければ、確実に学習効率は下がるからです。

というのも人は一般にリラックスしているときほど能力を発揮します。緊張でガチガチの状態ほどパフォーマンスが低下します。であれば、緊張を解きほぐし、不安を減らし、安心を増やす施策に注力すべきでしょう。

基本的な考え方は「長所や潜在能力」を引き出す

新人育成の大前提は「リラックスさせること」でした。一方、新人育成の哲学について筆者個人は「長所や潜在能力を引き出すこと」を重視します。これはコーチングの考え方をパクったものです。コーチングの哲学は「答えはクライアントの中にあり、コーチはそれを引き出すサポート役に徹する」という考え方です。

がっつりコーチング的アプローチを使うわけではありませんが、「この人には業務をこなす力は十分に内在されていて、自分の役目はそれを引き出すこと」と考えると何かと新人育成がやりやすくなります。

このような人材育成哲学を採用すると自然と成長を見守る目も温かくなりますしね!

筆者が実際に新人育成時にやってみて効果的だったノウハウ

何度でも聞いていいですよ

さて、ここからが本題です。では具体的にどのようにすれば新人さんをリラックスさせることができるでしょうか。そして効果的に相手に内在する能力を引き出すことができるでしょうか。

まず最初におすすめしたいやり方は「同じことを何度でも聞いていいよ宣言」です。百回でも二百回でも同じことを聞いていいんですよ。と相手に伝えます。すると「一回言われたことはしっかり覚えなきゃ!」という無用なプレッシャーを与えずに済みますよね。

こう申し上げると「え?でもそういうプレッシャーがあるからこそ一生懸命メモをとって覚えようとするんじゃないの?」と考える方もいらっしゃるのではないでしょうか。

しかし「人間はリラックスしているときにこそパフォーマンスを発揮し学習効率も高まる」という事実から逆算して考えますと「言われたことは1回で覚えなさい」という方法は相手のパフォーマンスや学習能力を下げることにつながります。

従って効果的で合理的な教え方とは思えません。逆に「1回で覚えないと怒られる!」という状況に相手を追い込むことが重要だ!と考えている方はどのような合理的理由があってそのように主張されているのでしょうか。

そもそも人は短期記憶にしまっては忘れ、忘れてはまた短期記憶にしまう……….を繰り返して物事を覚えていくものです。であれば、この基本的な学習の流れに沿った方が合理的ではないですか!

一度聞いたくらいではみんなちゃんと覚えられませんよ。だから何度でも何十回でも同じことを聞いていいんです。

聞きながら書いたメモってミミズがのたうちまわっているような字になってしまって復習しずらいですよね

新人さんは新人さんというだけで心労も多く覚えることも多く大変なんですよ。であれば一生懸命、殴り書きメモをとらせるのも悪くはないですが、メモを取る必要性が最小限になるように事前にレジュメなりプリントなりを用意しておけばいいじゃないですか。

筆者は新人指導の際、教えるべきことは徹底してプリント化していました。その上で下敷きをお渡します。下敷きはプリントに書き込むときに役立つアイテムです。

で、それでもどうしても発生してしまう書き込み。必ず指導相手をよく観察して、相手に急いで速記させないように話すスピードをゆっくりにしたり、書き終わるまで「閑話休題」したりして、後で本人が復習したくなったときに十分に読める字になっているよう配慮します。

こういうと「プリント化する工数がもったいない」と考える方もいらっしゃると思います。なるほどプリントを作る分、工数的コストがかかりますよね。

でもそれって長くて45分くらいでしょ!?それに、仮にプリント作成に2時間の工数を要したとしてもですよ、このプリント、次に新たな入社してくる子にも使えるわけです。そう考えるだけで工数対効果は2倍に跳ね上がりますよね。

それだけではありません。メモの呪縛から解放された新入社員さんはメモ量が少ないために、「早く書かなきゃでもうまく書けない、この字、あとで読めるのかなあ」というストレスを感じずに済みます。ストレスが減ればリラックス度が上がるので学習能力が上がります。

さらに、学習能力が上がった状態でメモに気を取られずに「何度でも同じことを聞いていい」業務解説をに集中することができますよね!だから学習効率が極めて高くなります。この辺りの生産性向上と工数2時間を天秤にかけてみても、2時間という工数は工数対効果の高い取り組みであると言えるでしょう!

不安を減らせ!

筆者がいつも新人さんに必ず聞くようにしている質問があります。

「もし何か不安なことがあれば遠慮なく教えて下さいね」

新人さんは新人というだけで大変なので、多くの「不安」を抱えていることでしょう。でもそれがどんな不安なのか分からなければ当然、不安に対して施策を展開させることができません。かといって「いま何か不安に思っていることはありますか?」と聞いてしまうと大抵は遠慮がちに「特にありません」が返ってきてしまいます。なので尋ね方を一工夫して「もし何か不安なことがあれば遠慮なく教えて下さいね」と何度か相手に伝えるのです。

こうして布石を打っておけばイザ「~がすごく不安だ、誰かに相談したいけれどもぉ」となったとき「あ!そうか!筆者さんに相談すればいいんだ!」となり相手の不安や課題を教えてもらえます。不安点が明確になったならば対策を講じればいいだけの話ですからね。

職場適応をサポートせよ

新人さんの多くは「職場にちゃんとなじめるかな」という不安を抱えています。であれば知り合い作りをサポートしてあげればいいわけです。そのためには、その子と一緒に仕事をする機会がそこそこありそうで、その新人さんと同姓のスタッフと新人さんを知り合いにしてしまえばいいのです。

ちょっとおせっかいをして職場適応をサポートするわけですね。具体的には筆者が新人さんと既存スタッフをランチに誘うなどして交流の場を何度か作ってあげればいいでしょう。

観察せよ

新人教育担当に任ぜられたならば、ターゲット新人をなるべく普段から観察するようにします。観察の目的は「不安を減らし安心を増やすこと」・「不慣れな社内で何かトラブルがあった場合の素早い対処をすること」の2点です。

あまりじろじろと見ていると変態さんみたいなので、気持ち意識して観察するくらいで十分です。観察の結果得られた知見はその新人さんを効果的に育成するための施策として活用します。

まとめ

新人育成において最も重要な点を一点だけ挙げろと言われたら筆者は「不安を減らし安心を増やすこと」だと答えます。

人は安心しているときにこそ最大限のパフォーマンスを発揮し、最も効果的に成長し得るからです。

「新人さんをいたずらに圧迫し、どんどん不安にさせる」という施策を展開した結果、何かそこから得られるものってあるんですかね???

ただ育ちが悪くなり、元気よく笑顔で仕事をすることができなくなり、最悪、早期離職を招くだけだと思うんですけどね。

採用広告費、バカになりませんよ???

 

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です

CAPTCHA